Правильная корпоративная среда в банке – что за ней стоит?

О формировании правильной корпоративной среды в банке и развитии HR-направления в современных условиях журнал «ПЛАС» беседует с Оксаной Лындиной, директором Департамента по работе с персоналом Московского Индустриального банка.

- С января 2019 года при участии Банка России проходит процедура санации МИнБанка. Как менялась кадровая политика организации с начала этой процедуры и по настоящее время?

- Китайская мудрость гласит: «Не дай вам Бог жить в эпоху перемен». Многие согласятся с этой фразой – даже позитивные перемены часто вызывают состояние тревожности. Поэтому мы постарались сохранить все лучшие традиции и привнести в кадровую политику изменения, соответствующие последним тенденциям и требованиям рынка.

Сейчас мы активно развиваем систему внутренних коммуникаций, регулярно информируем сотрудников о происходящем в банке. Каждый день на корпоративном портале появляются свежие новости из жизни организации, а в конце недели сотрудники получают дайджест новостей и не пропускают значимых событий в жизни банка. И это далеко не все изменения! Но главное – нам удалось сформировать по-настоящему действенную демократичную кадровую политику, при которой каждый специалист может обратиться к любому руководителю банка и будет услышан. В банке, например, открыта горячая линия председателя Правления, на которую абсолютно любой сотрудник может написать сообщение и обязательно получит ответ.

В МИнБанке действовала программа добровольного медицинского страхования (ДМС). С приходом нового руководства, которое уделяет большое внимание вопросам оптимизации расходов, мы приняли решение о смене страховой компании. Как результат – нам удалось сократить стоимость договора на 41,7% в сравнении с 2018 годом, при этом улучшив условия и качество услуг ДМС. Все без исключения сотрудники банка были переведены на программу категории «Стандарт», мы отказались от бизнес-опций для руководящего состава. Появились и дополнительные возможности – Дни здоровья, телемедицина с круглосуточными консультациями, в том числе с тремя предусмотренными в рамках программы консультациями психолога, расширенная стоматология.

Ранее в банке не было эффективной системы корпоративного обучения: специалисты розничного и корпоративного блока обучались нерегулярно, для других подразделений тренинги вообще не проводились. Ситуация изменилась в июле 2019 года, когда мы внедрили систему внутреннего обучения. На сегодняшний день наши тренинги и вебинары посетили более 500 сотрудников МИнБанка (т. е. каждый десятый!), в том числе и из регионов, что является огромным шагом вперед. Система внутреннего обучения будет активно развиваться и в 2020 году.

- Кто больше инициировал перемены – банк или привходящие обстоятельства?

- Необходимость изменений была продиктована как внешними, так и внутренними обстоятельствами. Приход нового руководства, необходимость формирования новой стратегии развития МИнБанка, высокая конкуренция на финансовом рынке – эти и другие факторы сыграли определяющую роль в выстраивании кадровой политики.

- Что принято понимать под термином «правильная корпоративная среда»? Какие цели вы преследуете при формировании новой корпоративной среды в банке, какие задачи должны быть решены?

- Каждый специалист кадровой службы может дать свое определение. Для меня правильная корпоративная среда – это верное понимание всеми сотрудниками вектора развития организации и своей роли в процессе достижения общих целей. Думаю, в МИнБанке нам удается сформировать правильную корпоративную среду.

Пришла новая команда с сильным руководством, которая способна выстроить эффективные бизнес-процессы и обеспечить лидерство на рынке. Сейчас главная задача, которая стоит перед менеджментом МИнБанка, – разобраться с теми процессами, которые уже происходят, и определить стратегию развития на средне- и долгосрочную перспективы. Благодаря успешному кросс-функциональному взаимодействию все подразделения включены в решение этих вопросов, стараются помогать друг другу. Такая сплоченность – во многом заслуга правильной корпоративной среды, которую нам удается создавать.

- Каким образом вы оценивали успешность реализации мероприятий, направленных на улучшение корпоративной среды в банке?

- Активность сотрудников на корпоративном сайте – наглядный показатель вовлеченности. Раньше его никто не посещал, а сейчас мы видим комментарии и десятки «лайков» под каждой новостью. Последнее мероприятие, где можно отметить высокую вовлеченность людей. – День рождения МИнБанка. Мы объявили конкурс на лучший корпоративный ролик и получили 15 видео от 11 региональных подразделений, из которых лучшие определялись голосованием самих сотрудников. Почти 1600 сотрудников нашего банка проголосовали на внутреннем портале. Люди начали активно размещать фотографии в социальных сетях с корпоративным хештегом для сотрудников #МыМИнБанк, чего ранее вообще не было. Все это свидетельствует о высокой вовлеченности людей, их желании принимать участие в жизни банка, быть частью масштабных изменений внутри компании.

Также в последнее время мы отмечаем рост числа соискателей. Те специалисты, которые раньше не готовы были рассматривать вакансии нашего банка, возвращаются к нам. Это уже система, а не единичные случаи.

- Какие мероприятия в банке направлены на то, чтобы раскрыть потенциал сотрудников?

- Прежде всего – это обучение и возможность работать в команде профессионалов с большим опытом. Как показывает практика, сотрудника держат в компании следующие факторы: команда, возможность личностного развития, перспективы карьерного роста. На эти моменты мы обращаем особое внимание. Особо отмечу, что при закрытии вакансии мы отдаем предпочтение действующим сотрудникам, а не новым кандидатам, и это, безусловно, тоже часть кадровой политики банка. Сейчас мы ведем переговоры с целым рядом вузов о запуске программ стажировок и совместных образовательных проектов. Надеемся, что уже в начале наступившего года начнется реализация этого амбициозного плана.

- Поделитесь секретом, как еще сотрудник может раскрыть свой потенциал и продемонстрировать, что он способен на большее?

- Учиться, учиться и еще раз учиться, как было завещано нам еще при социалистическом строе. Другого рецепта у меня нет. И здесь я могу с уверенностью заявить, что МИнБанк создает все условия для раскрытия потенциала, возможности карьерного развития для каждого сотрудника. Например, в следующем году мы запускаем обучающую программу «Открытый микрофон», в рамках которой приглашенные журналисты и эксперты будут проводить для будущих спикеров обучение публичным выступлениям, ораторскому мастерству, навыкам телевизионных интервью, формированию новостей в социальных сетях, написанию статей и многому другому. Для развития социального потенциала банка и поддержания полезных инициатив сотрудников мы реализовываем благотворительные проекты, например, по сбору вещей для нуждающихся. Мы предоставляем эти и многие другие возможности, а использует их сотрудник или нет – зависит от каждого конкретного человека.

- Какая стратегия, по вашему мнению, наиболее эффективна: когда сотрудники учатся на собственном опыте или же применяется система неофициального менторства, когда они получают советы по проблемам, касающимся только их зоны ответственности?

- Конечно, наиболее эффективен обмен опытом между ментором и его подопечным. Система наставничества в банке будет внедряться с 2020 года, в первую очередь для фронт-линии. Также дополнительно для сотрудников фронт-линии будет создана служба поддержки, специалисты которой должны помогать в оперативном решении проблем клиентов – физических лиц.

- Стоит тратить время на корпоративное обучение? Ведь вопрос о том, можно ли «вырастить» грамотного сотрудника, до сих пор является спорным?

- Для меня этот вопрос не является спорным. Я убеждена: вырастить грамотного сотрудника или управленца можно, но для этого нужно время. Для этих целей мы и развиваем систему обучения силами Центра корпоративного обучения. В МИнБанке сложилась уникальная ситуация – специальные тренинги, рассчитанные на собственников бизнеса и руководителей компаний, могут бесплатно посещать абсолютно все сотрудники. Главное, чтобы было желание учиться. Но карьерный рост невозможен без личностной мотивации, обмена профессиональным опытом между коллегами, повышения квалификации под руководством высококлассных наставников. Все это должно работать в комплексе.

- Поделитесь ближайшими планами по развитию корпоративной среды и HR-направления в МИнБанке?

- В следующем году мы проведем серию стратегических сессий, на одной из которых разработаем ценности и общебанковские компетенции. В дальнейшем эти данные будут применяться при оценке по компетенциям руководителей и построения для них обучающих программ. Модель компетенций, безусловно, будет также использована при отборе кандидатов на вакантные должности. Регулярными станут совещания с руководителями региональной сети.

В 2019 году мы запустили исследование eNPS (employee Net Promoter Score, «чистый индекс лояльности сотрудников»). Это важный показатель, который HR-подразделения замеряют, но мало кто на его основе разрабатывает план мероприятий. Мы же активно используем эти данные в своей работе. Согласно последним замерам этот индекс в МИнБанке равен 33%, что является довольно высоким значением. Мы определили топ-3 слабых сторон банка по мнению сотрудников и составили под каждую из них большой пул активностей (на наступивший год таких активностей запланировано более 40), которые должны содействовать формированию лояльности сотрудников банка, повышению уровня их мотивации и формированию правильной корпоративной культуры.

Источник - ПЛАС